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批评不等于教育

去年盛夏的一个上午,我和家人正驱车在乡间悠游,接到任一个跨国公司部门负责人的朋友S的微信。

她的两位年轻女同事为争取客户产生冲突,进而演变成对骂和互殴。按照劳动人事纪律,管理层决定把两人一起开除。

S对首先出手打人的员工倒是体谅的,因为她能认识到自己的错,所以准备替她向人力资源部说情,改开除为警告处分,继续留用。

倒是对于挨打、被动还手的这位,她感到头疼,因为该女生“充满戾气”、“拒不认错”,“还扬言要诉诸法律”。

S觉得这位同事应该学会从自己身上找问题、学会做出正确的选择,而不是以暴制暴。

她希望就如何“开解”——我理解这是“批评教育”的委婉说法——挨打的女生听听我的想法。

我希望可以帮助身为领导的S解决她提出的问题,同时希望可以帮助到那位素不相识的女子。

为此,我首先需要理解那位女子的心理状态,随即进入换位思考的模式,进而发觉自己对这位情绪中的女子生起深深的同情:一个职场打拼的年轻女子,人际关系处理经验不足,受到同事责骂、进而遭遇对方身体攻击,本能还击,因此要受到开除的重处,这个时候,领导还希望她认识错误、接受教训。

不,她断然听不进去。

她心理受伤、情绪激动,她又气、又怒、又恨、又屈辱——后悔大约也是有的,不过,应该是所有情绪中很靠后的那一个。

这个时候,她感到的是人心险恶、世态炎凉,受到了极不公平的待遇;她的世界近乎崩溃,人也处于临战状态,她不需要也听不进开导——对她,这只能是进一步的攻击,造成更深重的情绪对立。

她需要同情、关爱、真诚而有意义的帮助——这些可以平息她的怒火,疗愈她的情绪。进而,也许,她会认识到S希望她认识到的自己的问题。

思想至此,我回复S,请她换位思考,真心同情和理解这位同事,帮助她平静情绪;建议约上她,对发生的事情表示遗憾,倾听她的想法。听的过程中,不插话、不论断。

S欣然采纳了上述建议,庚即付诸实施,很快回复我“谈得非常好”。我为一场微型“战争”状态的轻松解除欣慰、喜悦——为S,也为她同事。

不过,故事并未到此结束。半年以后再见面时,S兴奋地谈起后续的故事。原来,她的姿态和交谈方式改变以后,无需开解,同事就主动承认了自己方面的错误,并表示理解和接受公司的处罚;S看她诚恳认错,考虑到她平时工作态度积极、业绩不错,遂请公司收回了开除的成命,同事于是保住了颜面和工作。

未几,S离开公司,到了另外的机构任职,该女生继续跟她保持着联系,过节都会问候致意,成了她带过的员工中,同她关系最亲密的一个。

这是一个皆大欢喜、多赢的结局。我理解,S的善意表达启动了一连串的善意、善举。作为这个善的过程中的一环,我感慨不已,无上喜悦。

本来,故事也可以完全是另一个走向和另一种结局的。

当时,领导者S大可以采纳我们文化中一般领导(包括老师、家长)习以为常的对待“犯错误”员工(学生、孩子)的方法的:批评教育,即指出错误、宣布处罚决定、要求承认错误、吸取教训。

但是,她没有。我猜想她是对固有的教育方法效果存疑,于是她动脑筋、希望找到创造性的工作方法,并与我讨论。

“批评教育”是我和中国社会中人从小就很熟悉的教育理念,差不多是全社会对“犯错误者”普遍施行的做法。

但是,从小,在作为被批评者的时候,我只有反感和抵触,有思考能力以后,对其效果越来越怀疑:作为教育的手段,批评带给被批评者羞辱、凌辱、心理伤害是真,作为目的的教育效果却大可怀疑。

可惜,直到今天,这样的做法仍然在学校、家庭、社会上不同程度地广泛施行着。

回忆起来,听到S的讲述时,除了咨询师的视角,我自身的相关记忆也立即被唤醒了。

作为年少时的被“批评教育”对象,“错误”的情形有两种。

一种是我自己也认可的错误。

这种时候,被师长发现、给予“批评教育”,虽然面子上很不好过、自尊心很受伤害,但是,心里是有歉意和悔意的,虽然不一定情愿,但是认错不那么难。

S那位率先引起冲突的同事应属这种情况。她知道自己有错在先,容易承认错误,也很快得到领导的谅解,获得了“坦白从宽”的待遇。

再一种是自己并不认同师长对自己错误的判断,或者是自觉被冤枉。

这个时候,如果被不分青红皂白地“批评教育”,就会觉得委屈、气愤、怨恨——更糟糕的是,有时候师长既不询问事情经过,凭着一面之词或者主观判断,就开始责骂、批评,还不允许陈述事实、说明情况,并把说明和辩白都视为“狡辩”、“不老实”、“不虚心接受意见”。

我清晰地记得自己小时候被“批评教育”的时候,感觉无地自容,恨火中烧,心里忙着辩解、回骂,感觉不公平、倒霉,想着有朝一日会怎样怎样报复,哪里听得进批评,批评者的教育目的,基本上很难达到。

从小厌倦了“批评教育”,成年以后相当一段时间,我严防死守捍卫个人尊严(也可以说是脆弱的心理),拒不接受所谓的“批评教育”。

曾经在一位领导试图“批评教育”我的时候,我放下手头的工作,一言不发地离开办公室,把他一个人晾在那里。

硕士研究生阶段,我应聘到一家公司做董事长助理。这位先生是出名的暴脾气,公司从常务副总以降,悉数被他骂,在他这就是“批评教育”。

对于和他的相处,我是有担心的,也想着如何规避他的锋芒和保护自己。

入职前一天,他找我谈话,具体工作、待遇都愉快地谈妥后,不料他主动提起他的脾气问题:“我这个人是个狗脾气,如果以后工作中,我不小心冲撞了你,你会原谅吗?”

这是一个严峻而实在的问题。我决定诚实地说出真实的态度,为彼此划下未来相处的原则界限。我看着他的眼睛,回答了两个字:“绝不!”

他眼睛顿时瞪得老大:“为什么?”

我说:“很简单,如果我没有错,你凭什么骂我?如果我犯错,第一,你不会认为我是故意的吧?知识、能力欠缺导致的出错在所难免,那不是领导没有知人善任吗,那领导你不也需要承担部分责任、做自我批评吗?第二,批评、责骂除了发泄你的情绪,伤害人、羞辱人,能达到什么目的、解决什么问题?”

一向口若悬河的他愣在了那里。

在以后大约一年的合作中,他继续不分场合肆意责骂公司几乎所有的人,却从来没有骂过我和公司的法务助理。由于他控制不住自己的脾气,有能力的人很难跟他长期合作,他的公司人员流动频繁,被戏称为“黄埔军校”,留下的极少数人能力有限,对公司的忠诚度不高,基本上奉旨办事,得过且过,多年过去了,作为最早投身市场经济的企业家,他至今没有建立一支稳定的团队,企业也没有大的发展。

从小到大,从学校、家庭、单位到社会,我见过太多在“批评教育”的名义下,老师痛斥学生,家长怒骂孩子、领导呵斥下属、长辈申斥晚辈的情形,对自以为拥有“批评教育”他人者也有所观察。

他们有一些共同的特点:

第一,缺少平等意识,居高临下,自以为正确、有意无意地以真理掌握者自居,把个人主观标准作为普遍真理。

第二,不关心被“批评教育”对象的人格、自尊心,而是任性、放纵地予以践踏。

第三,打着“批评是为你好”的旗号,可是,这种说辞在道德上是相当虚伪的——不信,问问他们是不是愿意接受来自别人的“批评教育”?

第四,只顾批评,不顾效果。在实践中一些人似乎不那么关心“批评教育”的效果,而只顾着发泄情绪、获得快感。

不过,我虽然不认同“批评教育”,但对实施批评教育的人也怀有同情和体谅。

他们多数不是故意的,而是不知道有更好的方式方法,又缺少反思精神和同理心 ——可以想象,如果把他们慷慨激昂“批评教育”人的场景摄录下来,他们恐怕不会很为自己的形象骄傲。

可喜的是,一些有识之士已经开始反思和批判所谓的“批评教育”,我看到一些有开放心胸、学习精神的师长也开始反观、检视自身的言行,意识到不可以随意冲进别人的自我世界横冲直撞。

与此同时,有些人走到了另一个极端:因为担心造成心理伤害、破坏人际关系,不敢也不愿指出学生、子女、亲友的错误,更有甚者,有些人还给周围人提供虚假、注水的赞美。结果,虽然表面上一团和气,但相互从真诚坦率的人际沟通中获得客观认识自己的机会却少了。

所以,反对莽撞的批评教育,并不是说要把真诚的人际沟通也“消灭”掉,而是说要达到劝导的效果,需要能体谅对方的感受,并十分注意方式方法。

事实上,和很多人一样,随着年龄的增长,我开始可以忍耐、不阻抗、进而接受,甚至欢迎异见和批评了。

年轻、脆弱的时候,我敏感而坚决地保护自己的见界,那时候,赞美、认同非常重要,鼓励了自信心的增长,也照亮了努力的方向。

不准确记得从什么时候开始,我意识到异议和批评的巨大价值,认识到:异议、批评对于扩展自己思想认识的边界、丰富和深化自己的视野必不可少,于是,我开始渴望听到亲友的批评和异议。我不去怀疑、追问批评者的动机,也不在意批评的方式。

不过,我也发现,对于大多数人,无论性别与年龄少长、职位与学识高低、彼此的相互关系如何,批评不是问题,批评的出发点、方式却值得考究。

我相信,基于为了对方的好、利益与成长,考虑对方的接受心理,以对方能够理解、承受、接纳的方式表达建议、异议,可以达到帮助的效果,同时还可以促进彼此的关系。

能够承受棒喝、劈头盖脑批评的人是少数,对于大多数人,可能还是宜行和风细雨之法,收春风化雨之功。

用善意的方式表达善意,用爱的方式表达爱吧;对方不能理解和接受的表达,客观效果,也许就是给对方心理造成伤害,给彼此的关系造成伤害吧!


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